Zukunft HR: Trends in 2021

Zukunft HR: Trends in 2021

Ich investiere gerade viel Zeit mit Gedanken zum Thema Zukunft HR Personalmarketing und Employer Branding. Wie geht das? Kann man als Arbeitgeber wirklich steuern wer man als „Marke“ ist, oder bedeutet Employer Branding nur geschickte Kommunikation von Inhalten?

Ich habe 7 Themen gefunden mit denen sich Organisationen in Zukunft beschäftigen sollten.

1.   Sinn einer Organisation (Purpose)

85 Prozent der Organisationen mit einer Mission verzeichnen überdurchschnittliches Wachstum. Das hat Roland Berger 2018 in einer Studie veröffentlicht. Auch andere bedeutende Autoren empfehlen für die Kommunikation einen Puropse. Nach z.B. Simon Sinnk kommt zukünftig überall die Frage nach dem WHY.  Organisationen sollten sich sehr dringend mit diesem Thema beschäftigen und die Frage möglichst Authentisch beantworten.

“People don’t buy what you do; they buy why you do it. And what you do simply proves what you believe” ― Simon Sinek

Für mich ist der Purpose der Grundstein im EB und die Basis für eine authentische Employer Value Proposition. Gleichzeitig haben Organisationen hier noch echt viel zutun. Viele Mission Statements lassen mich nicht wirklich glaubhaft fühlen, dass es die Organisation ernst meint. Was ist der Zweck der Existenz einer Organisation?

2.   Employer Branding + Consumer Branding

Aktuell bestehen Arbeitnehmermarketing und Produktmarketing simultan in Organisation. Im Marketing fehlt HR Kompetenz und im HR Marketingkompetenz. Marken (Arbeitgebermarke/ Produktmarke) werden von Konsumenten aber nicht separiert wahrgenommen.  HR kann sehr viel von Marketing, lernen und speziell für das Personalmarkeitng Conversionrates u.a. adaptieren und so im Vermarkten von Jobs immer besser werden. Auch im Hinblick auf die Interessen im Bereich Consumer Branding macht es Sinn eine exzellente Candidate Journey zu garantieren.

„Warum vermarktet Consumer Marketing nicht auch die offenen Jobs?„

Kandidaten die sich am Ende nicht für einen Job entscheiden, können trotzdem Kunde werden, bzw. zumindest ein positives Engagement zu der Marke verbinden. Employer Branding ist nicht nur Aufgabe von HR, sondern wird in der Verantwortung über das gesamte Unternehmen verteilt und auch Management, Mitarbeitende, Kunden, Zulieferer, Familie und Freunde werden teil davon und transportieren das Image weiter.

3.   Authentizität und Echte Inhalte

Hochglanzmarketing funktioniert auch im Bereich Consumer Marketing nicht mehr. Vielmehr gewinnen Influencer und authentisches Marketing enorm an Stellenwert, Reichweite, auch das Engegement von der Zielgruppe ist höher. Menschen schauen nach Menschen und echten Geschichten. Menschen möchten die Kultur spüren und keine Stockbilder anschauen. Tollklingende Werbebotschaften werden immer weniger funktionieren und HR muss hier mehr bieten als eine gut getextete Stellenanzeige.

„Unternehmen wirken im Internet und erzeigen ein Bild ob es ihnen gefällt oder nicht.“

Für die Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber spielt die authentische Darstellung in Sozialen Netzwerken zukünftig eine sehr wichtige  Rolle, bei denen Organisationen keine Wahl haben mitzumachen. Einfache Beispiele hier sind Plattformen wie Kununu oder Glassdoor. Unternehmen können gar nicht entscheiden ob Sie dort vertreten sein wollen. Das passiert… Steuern können Organisationen das was Kandidaten erfahren jedoch sehr wohl, aber die wenigsten Organisation machen sich heute schon Gedanken über ihren digitalen Fußabdruck und darüber wie sie auf dem Markt wahrgenommen werden und zwar plattformübergreifend.

4.   Stellenanzeigen werden Landingpages

Ist Ihnen schon mal aufgefallen, wie schwer es ist eine komplexe Stelle mit Worten auf einer Seite Papier zu beschreiben und dabei das zu transportieren was es wirklich ausmacht? Ich glaube die Stellenanzeige als Kommunikationsmedium wird zukünftig an Relevanz verlieren und Jobprofile werden mithilfe von Bildern, Zeichnungen, Sprache und Videos erstellt um Menschen so digital zu verführen.

„Stellenanzeigen können nicht verführen“!

Themen können auch mithilfe von Sprache erklärt und viel besser begreifbar gemacht werden. Es wird immer leichter seine Zielgruppe treffsicher zu erreichen, darum auch zeitgleich auch immer wichtiger sein Angebot auch für diese Gruppe so zu erklären, dass Resonanz entsteht.

5.   Personalisierung von Arbeit als Wettbewerbsvorteil

Warum sind Gehälter unterschiedlich, Wochenstunden aber einheitlich? Einer der größten Trends mit denen sich Organisationen beschäftigen werden ist das Thema Personalisierung von Arbeit. Personalisierung an die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden. Angeleht an Frederic Laloux besteht meiner Ansicht nach ein bisher total unterschätztes Potential im dem Thema Organisationskultur.

Organisationen als lebendige Systeme zu begreifen und individuelle Lösungen mithilfe von Selbstführung, Ganzheit und Sinn zu schaffen. Dafür braucht es Mut. In einer Gesellschaft mit zunehmendem Bedürfnis an Selbstverwirklichung vielleicht ein wirklicher Trumpf um die besten Fachkräfte.

6.   Meetups und Communities

Organisationen haben die Möglichkeit diverse Formate zum Austausch zu schaffen und diese zu gleichen Teilen für das Organisationales Commitment, als auch Recruiting zu nutzen. Durch Communitiys können Menschen sich austauschen, lernen und wachsen.

„Es ist leichter gute Fachkräfte zu einem Meetup als zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen um Kultur zu vermitteln und das Eis zu brechen!“

Kontinuierlich durchgeführt haben diese Formen des Zusammenkommens einfach einen riesigen Nutzen für Organisationen, lassen sich zudem Glaubhaft vermarkten und damit langfristig die Reputation zu bestimmten Themen mit einer bestimmten Organisation verbinden. Das dauert, langfristig gibt es aber keine bessere Möglichkeit Fachkräfte mit Ihrer Marke zu verbinden und zu rekrutieren.

7.   Analytics und Technologie

Für HR wird es zunehmend möglich mit Menschen zu kommunizieren die noch keine Kandidaten der Organisation sind. Das ist für HR vielfach ein völlig neues Feld. Möglichkeiten in Kontakt zu kommen bevor ein Mensch zu einem Bewerber wird sind z.B. Soziale Netzwerke, Targeting und Analytics auf Karriereseiten.

Den Erfolg dieser neuen Kanäle, die Möglichkeiten KPIs zu messen und  die Prozesse damit permanent zu verbessern wird zukünftig als ganz neue Aufgabe in HR liegen. Dabei gibt es sowohl die Quantität von Kandidaten auf offene Vakanzen zu steigern, vielmehr aber die Qualität zu erhöhen. Das wird ein permanentes austarieren zwischen den Anforderungen der Organisation und der Zielgruppe. In Zukunft lassen sich hier Kosten viel planbarer Kalkulieren und auch Fachbereiche viel nachhaltiger über die erfolgten Maßnahmen einbeziehen.

„Analytics in HR wird das Zukunftsthema für jede Organisation.“

Kennzahlen zu den Kosten für einen View auf die Karriereseite, oder eine Qualität Hochwertige Bewerbung auf bestimmte Vakanzen können errechnet und skaliert werden und Organisationen können mit einen vordefinierten Budget Vakanzen besetzen und dieses vorgehen skalieren.

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